Ce matin, je me suis mis en colère... et ce n'est pas la première fois ni la dernière !

Dans une société où on nous apprend à bien nous tenir, où l'on a du mal à affirmer un "non positif" (voir articles à ce sujet dans la catégorie Management ou Projets), la colère a mauvaise réputation. On courbe l'échine, on ne va pas au bout de la négociation, et on sort avec un accord mou, un concensus plein de non-dits, d'arrière-pensées, de tabous. On sort aussi dans une position "win-loose" comme disent les anglo-saxons.

Je reparlerai de Stephen Covey. L'un de ses leitmotiv est que les accords doivent être "win-win" - c'est classique. Il va plus loin en disant: "win-win or no deal" autrement dit "les 2 parties doivent sortir gagnantes ou il ne faut pas faire affaire". Tout accord "win-loose" (gagnant-perdant) amène à terme à une situation "loose-loose" (tout le monde sera perdant). Le win-loose est le terreau du sabotage conscient ou inconscient, du déclenchement des rumeurs néfastes, de la démotivation.... Mieux vaut dire: "on ne fait pas affaire car les conditions ne sont pas remplies, mais on reste bons amis".

C'est pour cela qu'en business, je suis convaincu que certaines colères sont saines. Elles permettent de crever les abcès le plus tôt possible, de clarifier les attentes réciproques et les ambitions de chaque partie. Cela permet de trouver un accord solide.

Je vous raconterai comment une saine colère m'a évité de perdre un business de 21 MF (ou 3M€).

Lors d'un accompagnement en entreprise, j'arrivai aux conclusions suivantes:
(appelons le manager en question "Jimmy")

1 - Jimmy était manifestement très compétent et avait des analyses très pertinentes.

2 - Le boss de Jimmy envoyait apparemment toutes les propositions et analyses de Jimmy à la poubelle.

3 - Jimmy recevait régulièrement des signaux positifs du chef de son chef.

Mais, mais... Jimmy regardait l'organigramme de l'entreprise avec un oeil qui mettait la légitimité de la hiérarchie devant l'intérêt général de l'entreprise. Ce n'est pas la première fois que j'entendais ce principe, et les réticences adjacentes.

Cependant... cependant...

Où va une entreprise dont le management intermédiaire jette au panier les initiatives qui le dérangent ou qu'il ne comprend pas ? Doit-on respecter son chef au point d'en oublier que l'intérêt général est de faire jaillir les bonnes idées. Mon propos n'est pas de mettre la révolution dans l'entreprise. Mais par manque de confiance en eux, par jeu manipulatoire parfois, certains managers nuisent quotidiennement au développement de leur entreprise.

Jimmy et moi avons avancé sur une analyse différente: puisque le chef de son chef lui envoyait des signaux positifs, était-il possible de développer informellement cette relation, de tactiquement soumettre des propositions pertinentes sans mettre en cause la hiérarchie ? Jimmy s'est engagé dans cette voie. Les résultats ont été au rendez-vous: les idées de Jimmy ont finalement été exploitées avec succès en interne et par des partenaires à l'entreprise.

Et Jimmy a retrouvé un pêche au boulot qu'il avait perdu. Ses envies de partir semblent différées, sa motivation est de nouveau là. Le canal hiérarchique n'était pas le bon, et il fallait vaincre la conviction que "le chef représente la légitimité".

De mon point de vue, la question à se poser est toujours celle de l'intérêt général de l'entreprise. Attention, contourner la voie hiérarchique présente des risques. Quand on décide de faire cela, les raisons doivent être profondes, justes et solides. Il ne s'agit pas de caprice. Et il faut être prêt à assumer les conséquences de ce choix...