Licenciement abusif

11 juillet 2007 3 11 /07 /juillet /2007 12:19

"Penses-tu que je risque d'être licencié pendant les vacances ?"

J'ai rassuré. Compte-tenu des éléments dont nous parlons depuis des semaines, du rappel à l'ordre qu'a subi sa chef quand elle a tenté de le coincer avec un coaching-piège, j'ai rassuré.

"Tu n'as commis aucune faute professionnelle, tu as atteint tes objectifs, ton équipe semble alignée sur ton action. Manifestement ta tête ne revient pas à ta Chef, mais on ne vire pas quelqu'un pour ca."

Je me suis trompé.

Convoqué à un entretien de licenciement avant ses vacances, il tourne et vire dans sa tête les causes incompréhensibles d'une décision infondée et arbitraire. Je l'aide à analyser, je ne vois aucune "faute" : les objectifs sont remplis, les relations avec le top management sont bonnes, la création d'une équipe est certes une première expérience, mais je n'entends pas de clash particulier. Il me rapporte même quelques contributions ayant rapporté de grosses sommes à l'entreprise.

Mon diagnostic est sans appel : note de gueule et incompétence coupable du management intermédiaire, auquel j'ajoute l'hypothèse d'un défaut de conscience et de lucidité du top management.

Pour éviter de tomber dans la déprime, la perte de confiance, voire le risque de déstabilisation familiale alors qu'on est face à une injustice flagrante sur le lieu de travail, j'encourage à lutter. 2 objectifs directs : comprendre les erreurs tactiques et en tirer leçons pour l'avenir, sortir financièrement par le haut pour sauvegarder l'avenir.

Indirectement, on peut rêver que l'épreuve de force fasse réfléchir un management qui semble, comme souvent, privilégier la condamnation facile d'un bouc-émissaire plutôt que la remise en cause personnelle et le vrai courage...

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Published by Laurent de Rauglaudre - dans Coups de gueule
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commentaires

Jerome 18/07/2007 21:41

J'ai été exactement dans cette situation, j'ai attaqué aux prud'hommes et gagné et j'ai toujours pu me justifier lors des entretiens d'embauche. Mais tant que l'on a pas gagné c'est plus difficile...
La conclusion que je tire de cette expérience c'est qu'il ne faut surtout pas se sentir protégé par un CDI ! C'est un contrat aussi précaire qu'un autre, peut-être même pire qu'un CDD car un CDD on sait quand ça commence et quand ça finit.

laurent 18/07/2007 16:08

Je comprends votre commentaire.
La question demeure : faut-il accepter de bosser pour des employeurs qui utilisent le harcèlement et/ou la menace ?
Quand on est un manager responsable, on peut embaucher quelqu'un qui s'est battu, y compris contre son ex-employeur. C'est vrai que le courage est une qualité finalement assez faiblement partagée. On a peur ! Je suis pour la lutte contre ces peurs inhibantes et destructrices de notre humanité.
Un employeur qui ne souhaite pas m'embaucher, sans m'entendre, parce que je suis allé au prud'hommes sur une injustice, mérite-t-il que je lui donne ce que j'ai le plus cher au monde : mon temps de vie !
J'affirme qu'on peut trouver des managers ou des dirigeants qui voient dans une telle démarche une preuve de détermination... Encore faut-il aller les chercher...

RMS 18/07/2007 15:54

Toujours délicat ces situations ! J'ai rencontré quelqun qui était dans un cas de figure similaire, viré pour rien et ayant subi le harcèlement moral, il attaque son employeur aux Prudhommes et l'entreprise est condamnée à verser des dommages et intérêts : victoire ? Pas vraiment, car les nouvelles vont vite et même s'il est absolument interdit à l'ancien employeur de raconeter à quelqun qui l'appelerait les raisons et conditions de départ dudit indemnisé, il ne s'en prive guère ! Résultat : grillé auprès de tous les chasseurs de tête parisiens, car un employé qui se retourne contre son employeur (quelle que fut la raison), ce n'est pas rassurant pour un futur recruteur...