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10 janvier 2005 1 10 /01 /janvier /2005 00:00

Management

J'entends cela si souvent: "mon chef fait ceci, ne fait pas cela, prend un engagement qu'il ne tient pas, ne me soutient pas, me donne un conseil à coté de la plaque, est absent, n'arbitre pas, me donne des sujets peu intéressants, etc, etc..."

Voilà ce que cela m'inspire: pourquoi ne manage-t-on pas son chef comme on manage son équipe ?

Manager, c'est quoi: faire une analyse stratégique, se donner des objectifs pour développer cette stratégie, rassembler les moyens pour mettre en oeuvre ces objectifs, piloter les actions et mesurer l'avancement avec des tableaux de bord bien foutus (simples et pertinents...). Quand on fait cela avec son équipe, il y a des étapes, des points de validation, des analyses de risques, des points d'avancement, des récompenses et des sanctions...

Et avec son propre chef, ne peut-on fixer des étapes, des points de validation, des analyses de risques, des points d'avancement, des récompenses et des sanctions ? Je m'attends à l'objection: qu'est-ce que tu veux dire par récompenses ou sanctions de mon chef ? Et bien voilà: tant que l'on croit que son chef est un "supérieur", une sorte de "seigneur" dont on est le "vassal", on perpétue une relation dominant-dominé. Hors, votre chef a autant besoin de vous que vous de lui. Si vous ne faites que des âneries dans son service, il est aussi sanctionné puisque vos âneries se retournent contre sa réputation de chef. Si vous êtes super-performant, il récupère une partie de vos étoiles. Un bon chef est toujours entouré de bons collaborateurs (il le dit lui-même), un mauvais est entouré de bras cassés (et il n'arrête pas de le dire, sans se rendre compte qu'il se tire une balle dans le pied).

Bref, je suis convaincu (et c'est un praticien qui parle) qu'il faut avoir le même niveau d'exigence (voir plus d'exigence encore) avec son chef qu'avec son équipe: tenir les horaires de réunion, mettre en place des objectifs raisonnablement ambitieux, échanger sur les bonnes tactiques, clarifier qui prend quelle responsabilité, etc. Bien entendu, tout cela doit se faire avec diplomatie et fermeté, sans jamais brandir de menace (le "si tu ne me donnes pas satisfaction, je démissionne" est un argument catastrophique... on démissionne, on ne menace pas de démissionner). L'argument suprème reste l'intérêt général de l'entreprise pour laquelle vous travaillez.

Je donnerai quelques exemples de ces propos un de ces jours...

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Published by Laurent DE RAUGLAUDRE - dans Manager son chef
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commentaires

Laurent 08/12/2010 19:47



Pour Razowski, je suggère 2 pistes :


1 - plutôt que de demander à votre chef, préparez des propositions écrites, argumentées, quantifiées, inscrites dans le temps. Présentez lui. S'il approuve, vous avancez ensemble. S'il ne réagit
pas, considérez que vos propositions sont acceptées. S'il désaprouve, vous discutez, et donc vous entrez dans une relation saine de négociation...


2 - la 2ème piste est radicale et est mise en application si la première échoue --> elle consiste à licencier son chef (changer de service, démissionner, changer de vie). Pourquoi travailler
dans un environnement qui n'a aucun sens ? Et surtout pourquoi l'accepter alors que le monde est plein d'opportunités ? Votre vie vaut mieux que cela !


Bon courage :-)



Razowski 08/12/2010 19:35



Bonjour,


Je viens d'arriver dans un service où il ne se passe rien. Jamais de réunion, donc pas de directive, pas d'objectifs collectifs et individuels. Pas de communication interne, jamais informé sur ce
qui se passe dans la collectivité et dans le pôle qui nous concerne. Le chef va et vient pour nous demander des choses insignifiantes, puis retourne s'enfermer dans son bureau des heures
entières. Il fait toujours les choses au dernier moment, ce qui nous oblige ensuite à travailler dans l'urgence. Et s'il y a un problème, il culpabilise ensuite le personnel.


J'ai tenté d'aller le voir dans son bureau (la porte est toujours ouverte) pour lui poser des questions. Mais il prend un air agacé et répond qu'il n'a pas le temps. Quand on lui demande un
renseignement, soit il ne sait pas, soit il dit qu'on verra en temps utile.


J'ai suggéré des réunions, une organisation mais il m'a répondu que je pourrais faire ce que je voudrais quand je serai la chef, en attendant, ce n'était pas à moi de lui dire ce qu'il avait à
faire.


Il n'y a jamais d'entretien dévaluation............


Et bien entendu, il est très ami avec le directeur général des services.


Dites moi maintenant ce que je dois faire. Je n'avais jamais pensé que cela pouvait exister, pas à ce point là........


 



Henryosc 19/04/2006 15:26


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Laurent 23/01/2005 12:57

En effet Frédéric, l'application de ce principe est très visible... chez les autres. Et on est souvent moins vigilant sur soi-même, et son propre niveau d'incompétence. Je suggère de réfléchir sur son bien-être intime, la qualité de sa relation avec ses collègues, équipes et boss pour mesurer son propre niveau de compétence. Ces relations sont un indicateur à surveiller.
A titre personnel, j'ai toujours pratiqué avec mes équipes l'évaluation réciproque. Sans obligation bien sur, je demandais à chacun des membres de mon équipe de me donner son évaluation annuelle sur la qualité ou les limites de mon mode de management... Toujours un super enseignement, parfois des rappels à l'ordre.
Cela dit, on a toujours des quantités de possibilités de décallage par rapport à la vie professionnelle que l'on s'est tracée. Mais on a souvent la trouille de changer. Pourtant, quand on arrive proche de son niveau d'incompétence, il est urgent de se décaller...

BARBIER Frédéric 23/01/2005 12:28

"Un bon chef est toujours entouré de bons collaborateurs (il le dit lui-même), un mauvais est entouré de bras cassés (et il n'arrête pas de le dire, sans se rendre compte qu'il se tire une balle dans le pied".

ça me fait penser au principe de Peter. connaissez-vous ? Son principe est le suivant : "toute personne tend à s'élever à son niveau d'incompéténce". L.J Peter a développé toute une théorie sur le sujet, qui selon moi me paraît très pertinente. Un passage indique qu'une personne incompétente s'entoure bien souvent de personnes autant sinon plus incompténte que lui, si bien qu'il garde "une supériorité". Il explique notamment qu'une personne peut être renvoyé car justement plus compétente que son "chef" (je n'aime pas le terme) et ses collaborateurs, et de fait les pousse à changer. Et le changment fait peur...
Ce principe peut faire frémir, et soi-même aussi : a-t-on atteint son propre niveau d'incompétence ?
Si vous êtes interéssé "Le principe de Peter" par LJ Peter et R.Hull, en livre de poche.

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