Overblog Suivre ce blog
Editer l'article Administration Créer mon blog
6 décembre 2006 3 06 /12 /décembre /2006 09:43
Toujours sur ma lancée de commenter les entretiens de fin d'année (voir celui-ci ou celui-là), il est une manie que je ne supporte pas, et ne suis pas le seul, dans l'exercice d'évaluation. Quel est le sinistre personnage qui, sur la lancée de sa classe de CE2, a soutenu la pertinence de limiter la notation des collaborateurs à une lettre allant de A à E. En gros, voici comment sont perçues ces "évaluations" :

E = diable, on cherche à me mettre à la porte

D = horreur, je suis mauvais, mon boss ne m'aime pas

C = bof, je suis moyen, on me perçoit comme un contributeur lambda

B = pas mal, j'ai bien fait mon boulot, mon boss m'aime bien

A = tralalère, je suis un haut potentiel

Racontez-moi ce que vous voulez, la perception du verdict A à E, coté récepteur s'entend, est de cette veine là. Réduire l'évaluation à 5 lettres, avec les effets de seuils bien connus est forcément très injustes. De surcroit, les consignes de la RH qui dit : "je veux que globalement on arrive pour l'entreprise à x% de E, y% de D, z% de C, x'% de B, y'% de A" sont de nature à lancer un message de découragement à de nombreux collaborateurs.

Il est bien plus sain, de mon point de vue, de noter plusieurs critères se rapportant à l'atteinte des objectifs. S'il faut produire une note finale, pour faire les grilles, les gaussiennes et autres outils d'analyse, je préfère de loin la note sur 100. Elle permet une plus grande lattitude d'évaluation pour le manager. La RH peut s'en servir pour établir la gaussienne d'évaluation de chaque manager, et ainsi mesurer où est-ce qu'il/elle porte sa propre moyenne.

En effet, une note ne veut signifie rien d'absolu. Elle n'a qu'une valeur relative. C'est bien dans le référentiel propre du manager qu'il convient de repérer si 80/100 est une super note ou une sanction. On va m'objecter que cela est complexe. Je suis prêt à relever le défi de mettre cela en place dans une entreprise, et je suis convaincu que les dégats seront moindre sur le moral des troupes que le barême A à E.

Evaluation de l'article
Quelle évaluation faites-vous de cet article ?
Fort pertinent, je vais tester...
Intéressant, je vais y réfléchir...
Plutôt pas facile à mettre en oeuvre...
Vraiment à coté de la plaque...

Résultats

Partager cet article

Repost 0
Published by Laurent de Rauglaudre - dans Manager son équipe
commenter cet article

commentaires

Renaud 09/12/2006 18:00

Pour avoir géré une équipe de 5 salariés, et surtout pour être noté chaque année, je sais combien l'exercice est délicat et difficile. Qu'on mette des lettres ou des chiffres, le résultat est le même. L'important reste le commentaire, car toute notation doit être argumentée, qu'elle soit bonne ou qu'elle soit mauvaise. Il faut aussi qu'elle ne vienne pas comme une surprise (souvent mauvaise). Un bon élèment sait qu'il en est un car il reçoit un feedback positif tout au long de l'année de son chef. Mais en général, les mauvais élèments ne reçoivent pas le mauvais feedback de leur manager, soit parce que le manager n'est pas courageux (cas moins rare qu'on ne croit) soit parce qu'ils ne savent pas décrypter les mauvais signaux (dans le cas des sous performers notoires qui se prennent pour des surperformers).

laurent 07/12/2006 10:53

Tout à fait d'accord Jean-Pierre sur la problématique en amont. La plupart du temps, il manque de véritables objectifs ==> on ne sait pas comment évaluer ==> les évaluations deviennent le lieu de l'arbitraire.Pour autant, et en tenant compte de la précaution ci-dessus, mettre quelques référentiels d'évaluation chiffrés peut être utile. C'est une indication bien sur, pas un verdict. La notation A à E, en place dans de nombreuses entreprises, tombent comme le couperet sur la tête des pôvres condamnés :-(

Jean-Pierre 06/12/2006 22:19

A la lecture de l'article, peut-être la problématique est-elle en amont et sur la capacité du manager à fixer des objectifs quantifiés et clairs (je ne me souviens pas avoir "noté")Je crois que l'efficacité passe par le pragmatisme ; par exemple, un contrat est signé ou non, avec tel niveau de marge ou non, et sous tel délai.En cours d'exercice, des points ponctuels peuvent permettre de réévaluer un objectif mais noter en fin d'année, pas trop pour moi non plus.

Cadeau de bienvenue

Inscrivez-vous à la newsletter et recevez gratuitement :

7 clés pour devenir un super manager




Vos adresse mail reste confidentielle. Je ne la donne pas, je ne la vends pas.
J'envoie un à deux courriels par mois aux personnes inscrites.

Recherche

Bienvenue...

laurent---photo-blog.jpg

Déjà 500 000 visites

Des centaines d'articles publiés

Depuis 2004, je partage des expériences, anecdotes, outils de management : optimiser son temps, manager son équipe, manager son chef, diriger un projet, travailler en intelligence collective. Je propose une démarche inspirée de la vie professionnelle et de la vie au sens large. J'espère que vous y trouvez de l'inspiration pour devenir le manager que vous rêvez d'avoir. Bonnes lectures...

Suivez-moi

Articles populaires :

Un comité de pilotage, pour quoi faire ?

Avoir le temps, prendre le temps

Traduction d'une conférence de Steve Jobs

Du bon usage de la copie cachée

L'objet du mail, une accroche publicitaire

Motiver et construire un vrai planning

La proactivité, c'est bien peu de choses