A la lecture de l'article, peut-être la problématique est-elle en amont et sur la capacité du manager à fixer des objectifs quantifiés et clairs (je ne me souviens pas avoir "noté")

Je crois que l'efficacité passe par le pragmatisme ; par exemple, un contrat est signé ou non, avec tel niveau de marge ou non, et sous tel délai.
En cours d'exercice, des points ponctuels peuvent permettre de réévaluer un objectif mais noter en fin d'année, pas trop pour moi non plus.

Pour avoir géré une équipe de 5 salariés, et surtout pour être noté chaque année, je sais combien l'exercice est délicat et difficile. Qu'on mette des lettres ou des chiffres, le résultat est le même. L'important reste le commentaire, car toute notation doit être argumentée, qu'elle soit bonne ou qu'elle soit mauvaise. Il faut aussi qu'elle ne vienne pas comme une surprise (souvent mauvaise). Un bon élèment sait qu'il en est un car il reçoit un feedback positif tout au long de l'année de son chef. Mais en général, les mauvais élèments ne reçoivent pas le mauvais feedback de leur manager, soit parce que le manager n'est pas courageux (cas moins rare qu'on ne croit) soit parce qu'ils ne savent pas décrypter les mauvais signaux (dans le cas des sous performers notoires qui se prennent pour des surperformers).