Expérience vécue...

J'ai toujours voulu exercer la parité des sexes dans les équipes que j'ai managées. Il me semblait qu'avoir un nombre équilibré d'hommes et de femmes dans des métiers à composante intellectuelle et service, était une manière de balayer large le spectre de la réflexion et du travail d'équipe.

Un jour, je récuperai dans mon groupe une équipe composée de 4 ou 5 jeunes hommes. Je décidai que la recrue suivante de l'équipe serait une femme. Lorsque qu'elle eut rejoint le service, je lui en confiai rapidement la responsabilité d'encadrement. Elle prit en charge avec professionnalisme le job, équilibra le nombre d'hommes et de femmes de l'équipe. Puis nous vécûmes une nouvelle réorganisation de l'entreprise. Je partis vers d'autres horizons.

Un an plus tard, l'équipe en question ne comprenait plus que des femmes... Pourquoi ? Ces messieurs avaient-ils fui car dirigés par une femme (excellente à son poste d'ailleurs), ou bien cette jeune managere n'osait-elle pas embaucher d'hommes ? Mystère. Ils étaient tous jeunes (moins de 35 ans) pourtant...

Se peut-il que nous ayions encore du chemin à parcourir avant que la parité au boulot devienne naturelle, voire une décision proactive de management ?

Il y a quelques jours, j'ai vu le remarquable film "Ray". Vie difficile que celle de Ray Charles, aussi un exemple de lutte personnelle contre l’adversité. Allez le voir…   Dans un concert, Ray entame sans prévenir un morceau (de blues je crois, pardon pour les puristes qui peuvent me corriger), qui n'est pas du tout dans son répertoire. Ses fans sont furieux, la salle chauffe. En coulisse, personne ne comprend pourquoi Ray part sur ce territoire à risques, qui n'est pas le sien. Il s'agit d'un morceau intimiste alors que la musique de Ray est d'habitude très tonique.

Voyant le public s'enflammer avec fureur, un nouvel associé de Ray décide en coulisse de baisser la lumière de la salle – innovation pour l’époque ! Comme par magie, le public s’adoucit et devient attentif à la musique. La partie est gagnée.

Après le concert, Ray, assez énervé, demande à son collaborateur : « mais pourquoi as-tu baissé la lumière ? ». Celui-là lui répond : « il fallait le faire ». Ray redemande : « mais qui t’a demandé de le faire ? », et l’autre d’ajouter quelque chose comme : « il fallait le faire, c’est tout ». Bien entendu, Ray engage immédiatement ce nouveau compère dans sa garde rapprochée.

Juste une autre illustration du « just do it » d’un célèbre fabriquant de chaussures. Trop souvent nous attendons ou demandons des autorisations avant d’agir. Le management n’attend-il pas davantage d’initiatives et de prise de risques de ses équipes ?

Avant de parler de soucis de management, moquons-nous de nous-même...

Il y a quelque temps, ma compagne a changé la poubelle de place dans la cuisine – décidément, il va falloir que je me fasse psychanalyser sur les rôles des poubelles dans ma vie J. Pendant environ 3 mois, j'ai consciencieusement ouvert l'ancien placard, avant de finalement intégrer le nouvel emplacement pour les déchets de table ! Au moins 3 mois pour changer une habitude aussi simple, imaginez ce que cela peut donner dans nos pratiques professionnelles…

Lors d'un travail d'accompagnement que j'ai mené avec un dirigeant, nous sommes arrivés à la conclusion qu'il serait très efficace qu'il rencontre chaque personne de son équipe, en tête-à-tête, une heure par semaine. Une heure sans agenda. Une heure consacrée aux soucis de ses collaborateurs directs. Une heure de coaching en fait. Une heure qui en fait gagner des dizaines, car une heure d'écoute active, de résolution préventive, de renforcement de la confiance, de recadrage aussi.

Cette idée simple, le dirigeant l'a comprise en  2 minutes. Il a déclaré qu'il allait le faire. Pourtant, la mise en œuvre a pris 4 mois. Décider d'ouvrir son agenda, appeler chacun de ses collaborateurs directs, réserver des créneaux horaires pour les prochaines semaines. 4 mois.

Je suis convaincu que la plupart des gestes de management ne demande aucune complexité intellectuelle. Ce sont des gestes de bon sens accompagnés de décision dans la mise en œuvre. Le dirigeant en question reconnaît aujourd'hui l'utilité de cette nouvelle pratique.

Changer nos habitudes est une lutte quotidienne et sans merci contre soi-même. Quant à espérer changer les habitudes des autres (de notre boss, de notre équipe, de nos clients, de nos partenaires ), il faut, comme dirait Raimu dans la trilogie de Pagnol: un tiers de patience, un tiers d'écoute, un tiers de détermination, et un bon tiers d'indulgence.

Je parlais de confiance il y a 2 ou 3 jours (voir au chapitre "management").

Aujourd'hui, j'ai vu l'impact du vent contraire. Quelqu'un qui m'est proche est sur un projet de création d'entreprise. Super projet d'ailleurs: plein de potentiel, plein de créativité, plein d'enthousiasme de la créatrice. Hors parmi les rencontres de la journée, une partenaire potentielle au projet n'a fait que jeter sur la table ses doutes et questions malicieuses. D'encouragements, point. D'idées créatrices, point non plus.

La créatrice d'entreprise me dit en coulisses: "je m'en fiche". Pourtant, quelques instants plus tard, le moral est atteint. Ce sera passager.

Bilan: la partenaire potentielle a probablement perdu une opportunité. On peut aussi récupérer ses doutes et questions malicieuses dans "l'analyse de risques" du projet. 

Dans le fond, si le créateur d'entreprise abandonne à ce moment-là, c'est que son projet n'est pas solide, et il faut remercier le "casseur de moral". Si le créateur rebondit, il va exploiter les doutes et questions malicieuses pour renforcer ses arguments, ses critères de choix de partenaires, etc...

L'épreuve rend ainsi le porteur du projet plus fort.

Que vous soyez vous-même un télétravailleur ou que vous soyez en charge de mettre en place une politique de télétravail dans votre entreprise, je vous conseille de parcourir le site de Bob Fortier: http://www.ivc.ca/

Une mine d'or et de clins d'oeil qui nous viennent du Canada.