Management

J'entends cela si souvent: "mon chef fait ceci, ne fait pas cela, prend un engagement qu'il ne tient pas, ne me soutient pas, me donne un conseil à coté de la plaque, est absent, n'arbitre pas, me donne des sujets peu intéressants, etc, etc..."

Voilà ce que cela m'inspire: pourquoi ne manage-t-on pas son chef comme on manage son équipe ?

Manager, c'est quoi: faire une analyse stratégique, se donner des objectifs pour développer cette stratégie, rassembler les moyens pour mettre en oeuvre ces objectifs, piloter les actions et mesurer l'avancement avec des tableaux de bord bien foutus (simples et pertinents...). Quand on fait cela avec son équipe, il y a des étapes, des points de validation, des analyses de risques, des points d'avancement, des récompenses et des sanctions...

Et avec son propre chef, ne peut-on fixer des étapes, des points de validation, des analyses de risques, des points d'avancement, des récompenses et des sanctions ? Je m'attends à l'objection: qu'est-ce que tu veux dire par récompenses ou sanctions de mon chef ? Et bien voilà: tant que l'on croit que son chef est un "supérieur", une sorte de "seigneur" dont on est le "vassal", on perpétue une relation dominant-dominé. Hors, votre chef a autant besoin de vous que vous de lui. Si vous ne faites que des âneries dans son service, il est aussi sanctionné puisque vos âneries se retournent contre sa réputation de chef. Si vous êtes super-performant, il récupère une partie de vos étoiles. Un bon chef est toujours entouré de bons collaborateurs (il le dit lui-même), un mauvais est entouré de bras cassés (et il n'arrête pas de le dire, sans se rendre compte qu'il se tire une balle dans le pied).

Bref, je suis convaincu (et c'est un praticien qui parle) qu'il faut avoir le même niveau d'exigence (voir plus d'exigence encore) avec son chef qu'avec son équipe: tenir les horaires de réunion, mettre en place des objectifs raisonnablement ambitieux, échanger sur les bonnes tactiques, clarifier qui prend quelle responsabilité, etc. Bien entendu, tout cela doit se faire avec diplomatie et fermeté, sans jamais brandir de menace (le "si tu ne me donnes pas satisfaction, je démissionne" est un argument catastrophique... on démissionne, on ne menace pas de démissionner). L'argument suprème reste l'intérêt général de l'entreprise pour laquelle vous travaillez.

Je donnerai quelques exemples de ces propos un de ces jours...

Compte-rendu d'un entretien récent avec un cadre en entretien annuel...

"J'avais rendez-vous à 11h pour mon entretien d'évaluation avec mon boss. A 11h30, il était toujours invisible. Je l'ai appelé sur son GSM.

- hé boss, on n'avait pas rendez-vous à 11h ?
- ah oui, tu crois ? Je regarde mon agenda. Tu as raison, on se voit tout de suite.

Pendant l'entretien, tout était calculé: les notes d'évaluation tirées vers le bas, les flatteries au bon moment pour m'arracher un accord, le refus de me voir évoluer dans mon métier en évoquant des événements où lui-même n'avait pas fait son job de soutien et de coach, etc.

Bref, je ne vois pas pourquoi je devrais mettre mon intelligence au service de çà ! (sic) "

Est-ce avec de telles méthodes grossières que l'on peut attraper le coeur et l'énergie des collaborateurs ?

Laurent